Inteligência Coletiva e Partilha de Conhecimento


O trabalho colaborativo e a capacidade para agregar vontades e conhecimentos com o intuito de prosseguir um objetivo comum é, talvez, a mais útil das capacidades de que um gestor de projeto pode dispor.


Saber aproveitar em toda a sua diversidade, a inteligência e o conhecimento de todos os que participam no projeto, é fundamental para que dele resulte um produto ou serviço valorizado pelo cliente, mas tentar importar para dentro das organizações os modelos de partilha de conhecimento da internet nem sempre é fácil ou possível e raramente tem os resultados esperados.




Apesar de, na internet, ser fácil encontrar exemplos de como, grupos alargados de pessoas trabalham em conjunto, de uma forma surpreendentemente eficaz, numa clara demonstração de como a inteligência coletiva pode ser usada com sucesso (Veja-se os exemplos do Google, da Wikipedia ou das comunidades dedicadas à criação de código open-source) o certo é que a transferência destes modelos para o interior das organizações está agora a dar os primeiros passos.

O sucesso dessa transferência está profundamente relacionado com a capacidade dos gestores entenderem os mecanismos de funcionamento deste tipo de inteligência e de partilha de conhecimento de forma a selecionarem, dentro da diversidade existente, as tecnologias e os conceitos que melhor se adaptam aos seus objetivos e às especificidades das suas organizações.

Alguns dos aspetos essenciais à compreensão do fenómeno da inteligência coletiva estão relacionados com a resposta à questão fundamental de saber:  

Porque é que as pessoas estarão interessadas em colaborar e partilhar o seu conhecimento?

Historicamente as motivações humanas podem dividir-se em 3 grupos principais:
 
Dinheiro – A promessa de um ganho financeiro é um importante fator de motivação para muitos dos colaboradores das organizações tradicionais. No entanto estudos efetuados por diversos autores concordam que, o que determina a partilha de conhecimento entre trabalhadores especializados, não é a motivação financeira mas sim num conjunto muito mais alargado de motivações psicológicas;

Paixão – É uma importante fonte de motivação mesmo quando não existem perspetivas de ganhos monetários, podendo assumir formas diversas relacionadas com o prazer que uma dada atividade proporciona, a oportunidade de socialização, ou a perceção de contribuir para uma causa;

Glória – O reconhecimento, nomeadamente o reconhecimento perante os seus pares, é o terceiro fator de motivação. Os trabalhadores especializados identificam-se mais pelo perfil de conhecimento que detêm e pela participação nas respetivas comunidades de praticantes (CoP) do que pelas relações contratuais que os ligam às organizações que lhes pagam o salário.

Os novos trabalhadores têm um profundo desejo de criar e comunicar ideias a grupos com os mesmos interesses e tipo de conhecimento. Esse desejo fundamenta-se na necessidade que têm de adquirir autoconfiança e, subsequentemente, reputação. Este perfil de atitude que carateriza os trabalhadores especializados é, desde há longos anos reconhecido em organizações baseadas no conhecimento, como sejam as universidades ou os hospitais, mas são comparativamente recentes nas organizações.

Fatores motivacionais tão distintos e, alguns deles, de difícil aplicação em contextos específicos fazem com que a resposta às perguntas porquê e como os indivíduos escolhem partilhar conhecimento tácito e complexo passe, principalmente, pela compreensão em relação às suas motivações particulares.

A crença individual na capacidade de desempenhar com sucesso uma determinada tarefa (auto-eficácia) é o fator chave para a compreensão do processo motivacional. A teoria da auto-eficácia, extensamente validada nos mais variados contextos, fornece o contexto teórico necessário à compreensão dos processos de transferência de conhecimento tácito.

A perceção da auto-eficácia é formada através de um processo de julgamento individual iniciado quando, influenciadas por fatores de ordem contextual ou pessoal, as pessoas decidem se podem executar uma determinada atividade.

De acordo com a teoria da auto-eficácia a partilha de conhecimento complexo é incentivada quando:

  1. Vemos outros ter sucesso na partilha de conhecimento; 
  2. Temos oportunidade para ser bem-sucedidos na partilha de conhecimento; 
  3. Somos elogiados e encorajados a partilhar conhecimento.
Infelizmente, na grande maioria das organizações, raramente conseguimos vislumbrar a existência destes fatores e comportamentos.




O ambiente, as atividades e a crença (objetiva ou subjetiva) em relação às capacidades individuais, influenciam, de forma positiva ou negativa, a capacidade individual de partilhar conhecimento.

O contexto organizacional é fundamental. As pessoas formam a sua perceção de auto-eficácia no contexto organizacional em que se integram. Os indivíduos que participam ativamente em redes sociais encontram-se mais motivados para a partilha de conhecimento.

O conhecimento técnico especializado é, em grande medida, aprendido com base na troca de experiências entre técnicos ou através da ação de mentores. A intenção de partilhar conhecimento é maior quando os empregados antecipam a possibilidade de que essa partilha seja reciproca.

Outro fator motivador reside nas oportunidades de transmitir a experiência individual. As organizações devem facilitar as ações de formação conjuntas que possibilitem aos colaboradores a divulgação e a discussão sobre as suas experiências passadas.

Finalmente a persuasão e o reconhecimento são fatores que contribuem para o aumento da partilha de conhecimento. No âmbito da persuasão incluem-se os mecanismos de desempenho que devem incluir objetivos e métricas relacionadas com comportamentos de transferência de conhecimento. Igualmente o suporte e o exemplo dos gestores de topo, e das hierarquias diretas, são essenciais para a promoção da partilha de conhecimento.

Os fatores motivacionais acima descritos são amplamente conhecidos e utilizados na maioria das organizações. No entanto nos sistemas de inteligência coletiva nascidos na internet sobressai o facto de que eles se baseiam quase exclusivamente em Paixão e Glória como componentes motivacionais, o que contrasta com as organizações tradicionais que, habitualmente, baseiam a componente motivacional em incentivos de base monetária.

É interessante notar que, os novos sistemas de gestão da inteligência coletiva tornaram mais explicita a oportunidade para o reconhecimento com base nas componentes não monetárias da motivação (por exemplo através do destaque que é dado aos que mais contribuem, ou da segmentação de utilizadores de acordo com a frequência e qualidade dos seus contributos).

O apelo à Paixão e à Glória pode reduzir custos mas nem sempre funciona. Os mecanismos monetários são úteis quando se pretende aumentar a velocidade, ou direcionar, o processo de transferência de conhecimento e de inovação.

As organizações que pretendam usar estes instrumentos devem igualmente ter presente que o contexto organizacional é determinante e que, a relação mais facilmente percebida entre os contributos individuais e o desempenho da organização dificultam a adoção destes sistemas com base unicamente em mecanismos de motivação não monetários.


Votos de bons projetos,

Grp 2ALL








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